Employer Branding für Start-ups

Unverzichtbar: Relocation-Support unterstützt Employer Branding

Was hat Relocation mit Employer Branding für Start-ups zu tun? Eine Menge, denn Start-ups können sich (noch) nicht so glaubwürdig als Arbeitgeber-Marke positionieren, sondern müssen potenzielle Arbeitnehmer taktisch-nutzenorientiert anziehen. Schließlich konnten diese Firmen auf den Märkten (B2C, B2B, Arbeitnehmer, öffentliche Meinung) oft noch kein zuverlässiges Image etablieren. Besonders wichtig wird das immer dann, wenn im Ausland rekrutiert wird, wo der Arbeitgeber oft gar nicht bekannt ist >>>

Warum eine professionelle Unterstützung beim Umzug innerhalb Deutschlands oder gar aus dem Ausland immer noch nicht Selbstverständlichkeit ist, wenn es darum geht, sich als Arbeitgeber zu positionieren, ist unverständlich. Unterstützt diese steuerlich auch noch absetzbare Hilfestellung doch das Recruiting nachhaltig, wenn man sich nicht allein auf passive Maßnahmen verlassen will, was sich ein technikorientiertes Start-up in Deutschland angesichts des fatalen Mangels an Spezialisten gar nicht mehr leisten kann.

Wie unterstützt professioneller Relocation-Support für Start-ups das Recruiting?

1. Höhere Effizienz der aktiven Recruiting-Maßnahmen
2. Geringere Kosten als durch längerfristigen Ausgleich über das Gehalt
3. Effizienter als eine Allowance / Beihilfe
4. Keine unnötige Belastung der Arbeitnehmer und der Familie
5. Höhere Zufriedenheit und Bindung, speziell in der Einarbeitungsphase
6. Minimierung von Kündigungen
7. Aufdeckung versteckter Kosten

Zwei Fehlentwicklungen mit Folgen sind bei Start-ups zu beobachten, wenn es um das Problem geht, ausländische Fachkräfte in Deutschland einzustellen und zu integrieren:

• Fehlentwicklung 1: In-House-Lösungen

In-House-Lösungen entstehen, weil die Unterstützung für New Hires zunächst auf dem kleinen Dienstweg durch die Personalabteilung erfolgt. Folge: Es entstehen Personalkosten, die den Neueinstellungen gar nicht zugerechnet werden können und die nicht skalierbar sind: Der Controller rauft sich die Haare. Mit externem Relocation-Support muss lediglich ein zuvor bestimmbarer Fixbetrag pro Neueinstellung kalkuliert werden. Risiken werden auf Dienstleister ausgelagert.

• Fehlentwicklung 2: Allowances oder Beihilfen

New Hires bekommen zwar einen Betrag X, sollen sich aber um Visa-Beschaffung, Umzug und Wohnungssuche selbst kümmern. Folge: Der Mitarbeiter muss alles organisieren und die Zeit für eine optimale Einarbeitung fehlt. Das gebuchte Airbnb-Appartment nervt nach 3 Monaten, Versuche, eine Wohnung anzumieten, misslingen. Der Controller rauft sich wieder die Haare: Der Neue bombardiert seine Kollegen und die Personalabteilung mit Fragen, die andere von der Arbeit abhalten und oft zum zeitintensiven Eingreifen veranlassen. Auch so ist schon so manche In-House-Lösung entstanden („Dann machen wir es doch gleich selbst!“). Absolut kontraproduktiv: Die Beihilfe ist nicht zweckgebunden. Folge: Es wird eine neue Multimediaausrüstung gekauft, aber trotzdem das Unternehmen durch Fragen und Forderungen nach Hilfestellung belastet. Der Arbeitgeber zahlt aus falsch verstandener Sparsamkeit am Ende doppelt.

Die einzig saubere Lösung speziell für Start-ups:

1. Eindeutige Policy entwickeln, welche Unterstützung die neuen Mitarbeiter verschiedener Worklevel erhalten sollen. Das ist auch gut für den Betriebsfrieden, damit es keine Ungleichbehandlung gibt. PROGEDO unterstützt Unternehmen bei der Entwicklung einer nachhaltigen Policy.
2. Outsourcing der Unterstützungsleistungen an externe Dienstleister, damit diese professionell, kostenoptimal und voll skalierbar erbracht werden können.
3. Controlling der Key Performance Indicators (KPI) der Leistungen des Relocation-Dienstleisters (z.B. Dauer der Wohnungssuche, Dauer der Abwicklung des Gesamtpakets, Zufriedenheit des Mitarbeiters, Zufriedenheit der Personalabteilung / des fachlich Vorgesetzen, etc.)

Aus der Erfahrung von PROGEDO relocation verfahren nahezu 50% der Start-ups mehr oder weniger gut organisiert nach der Inhouse-Methode, wovon einige zusätzlich Zuwendungen an den Mitarbeiter einsetzen. Ein weiteres Viertel nutzt nur Beihilfen. In erstaunlich vielen Start-ups gibt es gar keine Unterstützung und „der Neue“ ist ganz auf sich gestellt.

Wie man es auch dreht und wendet: Bei allen Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung im Umkreis von mehr als 100 Kilometern um den Einsatzort sollten Arbeitgeber immer eine professionelle Unterstützung bieten und diese auf allen Ebenen von der hauseigenen Job-Page über Portale bis hin zum Recruiter kommunizieren. Der Full-Stack-Programmierer aus Brasilien will den Job nicht wegen des Feelgood-Managers, der Chill-Out-Zone oder der anderen hippen Gadgets.  Und mal ehrlich: Die Leistung sollte von Profis wie PROGEDO relocation erbracht werden. Oder würden Sie sich auf das Abenteuer eines Arbeitgeberwechsels oder einer Beschäftigung in der Ferne einlassen, wenn es heisst: „Ach, da werden Ihnen die neuen Kollegen schon helfen…“

Und noch ein paar Tipps für das erfolgreiche Recruiting:

1. HR die notwendigen Kompetenzen geben und die Ownership für die zu treffenden Maßnahmen übertragen.
2. Was genau wird gesucht? Manche Profile gibt es auch im Ausland nicht, aber Leute, die die gesuchte Position in 6 Monaten ausfüllen können.
3. Sourcing-Strategie entwickeln: Je selektiver und spezieller das Profil desto mehr aktives Sourcing ist erforderlich.
4. Identifikationsgrundlagen schaffen: Für Experten aus anderen Ländern ist glaubhafte Globalität eine wichtige Grundlage.
5. Die richtigen Anreize setzen: Zeitsouveränität und Wohlbefinden zählen mehr als Dienstwagen und Titel auf der Visitenkarte
6. Stichwort Candidate Experience: Das Bewerbungserlebnis ist ebenso wichtig wie das Bewerbungsergebnis.
7. Onboarding: Die Generation Y bevorzugt einen Führungsstil auf Augenhöhe und pragmatische Unterstützung bei der reibungslosen Integration in Land, in der Firma und auf der Position.
8. Do´s: Active Sourcing | Zupacken und Kandidaten nicht an den Wettbewerb verlieren | Bewerber-Pipeline aufbauen
9. Don´ts: Im Alleingang recruiten | Nicht großzügig sein | Gehalt statt Standortqualität | Zu viel erwarten